Motivation von Mitarbeitenden

extrinsische und intrinsische Motivation

Wie bereits im oberen Abschnitt dieses Artikels dargestellt, stellt die Motivation die Beweggründe dar, die zu einer Handlung anregen.

Individuen sind motiviert, wenn sie etwas erreichen wollen und mit ihrem Tun ein bestimmtes Ziel verfolgen. Motivation ist daher ein intentionaler Prozess.

Motivationsanreiz:

• Intrinsisch: Der Anreiz ein bestimmtes Ziel zu erlangen liegt in der Tätigkeit selbst
• Extrinsisch: Der Anreiz ein bestimmtes Ziel zu erlangen liegt im Ereignis, eine Tätigkeit erfolgreich durchgeführt zu haben.

Motivationsquellen:

• Intrinsische Motivation: Die Person handelt aus sich heraus, z.B. aus persönlichem Interesse.
• Extrinsische Motivation: Die Person wird durch Äußeres Handeln angeregt, z.B. durch eine Belohnung.

Achtung: Hemmung intrinsischer Motivation

• Studien: Wissenschaftliche Studien zeigen, dass sich externe Belohnungen hemmend auf die intrinsische Motivation auswirken können.
• Beispiel: Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit Geld belohnt wird, sinkt deren intrinsische Motivation, wenn dies der ursprüngliche Grund für ihr handeln war.
• Korrumpierungseffekt: Diesen Effekt des Motivationsrückgangs nennt man auch Korrumpierungseffekt, denn durch den externen Anreiz (z.B. Geld) verlieren Mitarbeitende das Gefühl der Selbstbestimmung: Sie handeln nicht, weil sie es wollen, sondern weil es von ihnen erwartet wird.
• Gefahr: die intrinsische Motivation sinkt durch den sogenannten Verdrängungseffekt bis hin zum völligen Verlust, denn es stellt sich durch den externen Anreiz (z.B. Geld) auch ein Gefühl des Kontrolliert seins ein. Dies wird als Verlust der persönlichen Autonomie wahrgenommen.
• Weitere externe Faktoren: Wissenschaftlich untersucht werden konnte auch, dass sich andere äußere Faktoren, wie Kontrolle (z.B. Überwachung der Arbeit) und Zeitdruck (z.B. Fristensetzung für Arbeitsergebnisse) sowie die Bewertung (z.B. der Arbeitsleistung) ebenfalls negativ auf die intrinsische Motivation auswirken.

Schlussfolgerung
Durch monetäre Anreize kann sich intrinsisch motiviertes Verhalten auf zweierlei Weise verändern: Die intrinsische Motivation kann verdrängt werden und sie kann sogar durch externe Motivation ersetzt werden, wodurch die Arbeit nur noch wegen der Belohnung selbst verrichtet wird.

Soziale Anerkennung als Alternative zu externen Belohnungen
Studien zeigen erstaunlich positive Resultate, wenn Führungskräfte soziale Anerkennung (Lob, positives Feedback) anstatt externer Belohnungen einsetzen

• die intrinsische Motivation steigt, wenn verbale Verstärkung und positives Feedback als Belohnung verwendet werden.
• dann führen externale Belohnungen auch nicht zum Verlust der intrinsischen Motivation, da eine Person soziale Anerkennung weniger wahrscheinlich als Kontrollmechanismus ansieht.
• Der Unterschied zwischen Geld und sozialer Anerkennung als externe Belohnungen liegt in der Wahrnehmung des Verhaltens durch die betroffene Person

Empfehlung für Führungskräfte bei fehlender intrinsischer Motivation der Mitarbeitenden:

• Positive Feedbackkultur: Für die Führungskraft ist es ratsam, eine positive Feedbackkultur zu leben.
• Positives Feedback: Wenn es auf autonomiefördernde Art erteilt wird, führt es dazu, dass die wahrgenommenen Kompetenzen gestärkt werden, woraufhin die intrinsische Motivation steigt.
• Art und Weise des Feedbacks: Das Feedback sollte informativ sein, d.h. sich auf Sachverhalte aus einer selbstbestimmten Handlung beziehen und nicht kontrollierend wirken.
• Grundsätzlich: Dir als Führungskraft kann empfohlen werden eher mit positivem Feedback zu arbeiten. Doch auch ein externes Anreizsystem könnte für ausgewählte Mitarbeitende den gewünschten Effekt erzielen. Letzteres aber nur, wenn du als Führungskraft in der Lage bist, die Beweggründe des betroffenen Teammitglieds genau festzustellen und diese vorrangig die genannten Kriterien erfüllen.